Les fondements de la gestion des ressources humaines

L’environnement se caractérise actuellement par sa complexité et son incertitude. Toutes les fonctions de l’entreprise s’en trouvent affectées et en particulier la fonction « personnel » qu’il va falloir gérer : la gestion des ressources humaines.

La gestion des ressources humaines ( GRH ) est la fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectifs, de qualification et de motivation. Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient.
 Il faut attendre les années 30 pour voir la fonction de gestion du personnel s’autonomiser et s’affirmer comme telle : on crée les premiers services du personnel. Et puis c’est le développement du droit social ( comités d’entreprise, délégués du personnel, conventions collectives ) et la nécessité de s’adapter à un environnement changeant à qui ont fait prendre conscience que si le personnel est une source de coût, c’est avant tout une ressource pour l’entreprise.
 Dans les années 70, 80, c’est l’explosion de la GRH avec la multiplication des DRH.
 Aujourd’hui on commence à repenser la fonction : décentralisation et externalisation font que la GRH est de moins en moins l’affaire d’un seul homme. Désormais, ce sont souvent des opérationnels, la hiérarchie intermédiaire qui fait le management ( il remplace les DRH ). Si les ressources humaines dans l’entreprise, c’est l’affaire de tous, il faut que tous détiennent des éléments de connaissances, d’analyses.

I/ Les fondements de la gestion des ressources humaines

A/ Les enjeux de la GRH

L’entreprise et, à travers elle, la gestion des ressources humaines est confrontée à de nombreux défis : mutations technologiques, internationalisation de la concurrence, contexte économique chaotique, vieillissement de la population, évolution des valeurs et des attentes individuelles, déclin du syndicalisme, raccourcissement des lignes hiérarchiques, évolution de l’image de l’entreprise, évolution des réglementations françaises et européennes.

 Les mutations technologiques : l’accroissement de la productivité est souvent supérieur aux débouchés d’où sureffectifs et donc plans sociaux. La gestion prévisionnelle de l’emploi s’impose et permet ainsi des adaptations. Les mutations technologiques entraînent la demande de qualification différente, des métiers nouveaux apparaissent ainsi que l’exigence d’autres compétences d’où des grilles de rémunération qui vieillissent vite. Les modalités de recrutement s’en trouvent régulièrement affectées.
 Le coût élevé des équipements exige une utilisation plus intensive, ce qui entraîne des aménagements du temps de travail ( travail posté, travail de fin de semaine, semaine comprimée, temps partiel … )
 L’internationalisation de la concurrence exige que les entreprises mettent en place des indicateurs internationaux dans les domaines de la productivité, des coûts salariaux, de la durée du travail …
 Le contexte économique chaotique qui rend les prévisions difficiles.
 Le contexte cahoteux entraîne des variations fortes. Ces deux types d’évolutions affectent la GRH et exigent de l’entreprise plus de flexibilité.
 Le vieillissement de la population fait que les entreprises ont à gérer des populations plus âgées, ce qui a des conséquences sur la gestion des carrières, des rémunérations, de la mobilité et de la formation.
 Les valeurs et les attentes individuelles des salariés sont de plus en plus diverses, ce qui oblige l’entreprise à mettre en place une GRH personnalisée.
 Autres défis, le déclin du syndicalisme, le raccourcissement des lignes hiérarchiques, l’image de l’entreprise, les évolutions réglementaires et l’harmonisation européenne.

B/ L’évolution de la fonction et ses contenus

Dans l’évolution des fonctions des ressources humaines, on peut identifier trois phases :
 La phase administrative : la main-d’œuvre est une variable d’adaptation dont le coût doit être minimum. Il s’agit de recruter, payer, réglementer ( discipline et assistance ).
 La phase d’enrichissement de la fonction personnel correspond à l’humanisation des relations de travail avec le développement des relations sociales, de l’information, de l’hygiène et de la sécurité ainsi que de la formation.
 La phase de gestion des ressources correspond à la période de crise avec les restructurations, suppressions d’emplois, modifications des emplois. L’essentiel est la recherche de l’efficacité économique.

C/ Les nouvelles logiques de la GRH

La gestion des ressources humaines se trouve face à de nouvelles logiques : la logique de personnalisation, d’adaptation à l’environnement, de mobilisation du personnel, d’éclatement de la fonction, de nécessité de la gestion prévisionnelle.
  La logique de personnalisation : il s’agit d’individualiser la gestion des personnels.
  La logique d’adaptation à l’environnement : face à un environnement instable, la flexibilité est recherchée.
  La logique de mobilisation du personnel : la performance de l’entreprise passe par la mobilisation des ressources humaines.
  La logique de l’éclatement de la fonction : la fonction des ressources humaines se trouve partagée dans l’entreprise avec une responsabilité sociale donnée à la hiérarchie.
  La logique de la gestion prévisionnelle : dans un environnement moins prévisible, l’anticipation s’avère nécessaire car elle permet de mieux réagir.

II/ La gestion prévisionnelle de l’emploi

A/ Le système d’analyse prévisionnelle de l’emploi

La gestion prévisionnelle de l’emploi correspond à la projection planifiée pour le moyen et long terme des ressources et des besoins en personnel d’une entreprise. La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences, c’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérents :
  visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise ( en termes d’effectifs et de compétences ) en fonction des objectifs ( ou stratégie )
  et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. Il faut donc déterminer les besoins et ressources.

 Détermination des besoins en personnel

D’un point de vue quantitatif, les besoins en personnel seront fonction du niveau de production de biens et services à réaliser à un horizon fixé. Il faut tenir compte de l’état du système de production à cette période qui va dépendre des investissements réalisés en automation et robotisation par exemple. D’un point de vue qualitatif, les besoins en personnel seront appréciés par qualifications et par zones géographiques, services, ateliers, usines…

 Détermination des ressources en personnel

D’un point de vue quantitatif, les ressources en personnel résultent de l’état actuel des ressources humaines et du système de survie, c’est à dire du nombre de départs, volontaires ou non, de l’entreprise. D’un point de vue qualitatif, les ressources en personnel seront appréciées par qualifications et par zones géographiques, services, ateliers, usines…

En cas de déséquilibre entre besoins et ressources, des ajustements de deux natures seront réalisés :
  des ajustements internes, en fonction des besoins tant quantitatifs que qualitatifs, le personnel actuel fera l’objet de mutations internes et / ou sera formé pour s’adapter aux nouvelles conditions de production ( flexibilité interne )
  des ajustements externes par des embauches et / ou des licenciements ( flexibilité externe )

B/ La gestion individuelle du personnel

La gestion prévisionnelle de l’emploi ( GPE ) devient aujourd’hui indispensable parce que :
  aucune entreprise ne peut garantir le même emploi à vie
  de nombreux salariés ont des attentes imposées, les démissions et les licenciements. Pour être efficace, la GPE doit être individualisée. Si les salariés se sentent concernés et sont impliqués dans la démarche de la GPE, ils accepteront mieux les évolutions dans leurs emplois. L’entreprise se doit donc de mettre en place une véritable gestion individuelle du personnel. Cette gestion ne concernait, jusqu’à une période récente, que les cadres mais, depuis quelques années, elle s’étend à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Avoir des salariés concernés, informés, ça signifie qu’ils vont s’impliquer d’avantage dans l’entreprise et seront plus productifs. On retrouve la théorie de Mac Gregor.